Pendahuluan

Sumber daya manusia merupakan komponen yang paling strategis dalam organisasi karena sumber daya manusia sebagai penggerak dan pelaksana dalam organisasi sehingga dapat dikatakan jika sumber daya manusia menjadi kunci sukses dari kesuksesan organisasi, terutama dalam lingkungan usaha yang cepat berubah dan sangat kompetitif. Pentingnya sumber daya manusia bisa digambarkan dari tujuan adanya manajemen sumber daya manusia (SDM), sebagaimana dikemukakan oleh [1], bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan penggunaan pegawai atau personil untuk mencapai tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional dengan efektif. Departemen sumber daya manusia (SDM) adalah bagian yang mengelola SDM dan memberikan pengetahuan tentang organisasi, peralatan yang diperlukan, pelatihan, layanan administrasi, konseling, nasihat hukum, pengawasan, dan manajemen bakat. Memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan suatu hal penting bagi organisasi dalam upayanya mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan harapan pegawai mampu bekerja dengan dengan efisien dan efektif. Selain itu, motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas pegawai [2].

Kinerja pegawai yang baik sangatlah diharapkan oleh suatu organisasi atau instansi. Karena semakin banyak pegawai yang memiliki kinerja tinggi, maka produktivitas suatu organisasi secara keseluruhan akan meningkat sehingga tujuan akan dapat dicapai dan diwujudkan. Pegawai bekerja di kantor tidak hanya secara formalitas, tetapi harus bisa menikmati dan merasakan pekerjaannya, sehingga tidak bosan dan lebih giat dan tekun dalam beraktivitas. Dibawah ini tabel hasil penilaian kerja pegawai BPKD Simeulue sebagai berikut: Berdasarkan penilaian diatas dapat disimpulkan bahwa rata- rata nilai kinerja pegawai BPKD Simeulue pada tahun 2018-2020 masih tergolong rendah, hal itu menunjukkan ada masalah yang terjadi penurunan kinerja. Untuk unsur penilaian kerja integritas, disiplin, dan kerjasama. Untuk penilaian kerja pada disiplin yang mengalami penurunan, adapun masalah ketaatan pegawai BPKD Simeulue yaitu pegawai yang tidak mematuhi ketentuan jam kerja dan kebijakan instansi seperti datang terlambat yang tertuang dalam Tabel 1.

Penilaian kinerja untuk integritas yang masih rendah, ada beberapa pegawai yang masih kurang disiplin dan tidak datang tepat waktu dan hasil pekerjaan pegawai yang dinilai kurang maksimal. Hal yang harus diperhatikan oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan memperhatikan pengembangan karir mereka.

Tabel 1: Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Pada Bpkd Simeulue Tahun 2018-2020

Sumber: Internal BKPD 2020

Tabel 2: Data Tingkat Disiplin Kerja Pada Bpkd Simeulue

Sumber: Data BPBD Simeulue tahun 2020

Penilaian kinerja pegawai perlu dilakukan sebagai upaya untuk melihat gambaran kinerja pegawai itu sendiri sebagai dasar upaya melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia. BPKD Kab Simeulue secara berkesinambungan mengembangkan profesionalisme sumber daya manusia (SDM) melalui program pendidikan dan pelatihan serta ikut dalam berbagai kegiatan seminar. BPKD Kabupaten Simeulue memahami keberadaan SDM memiliki peran dan posisi strategis dalam upaya pencapaian visi menjadi Instansi berstandar nasional. Untuk itulah BPKD Kabupaten Simeulue terus mengembangkan SDM yang ada sekaligus membangun hubungan ketenagakerjaan yang baik dengan para pegawai. Oleh karena itu, pegawai dituntut untuk lebih profesional lebih disiplin guna mencapai tujuan Instansi.

Kinerja pegawai yang baik ditunjang dari sikap pegawai itu sendiri yaitu berupa disiplin kerja. Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti dan memahami segala peraturan yang telah ditentukan [2]. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas pegawai. Dengan adanya kesediaan dan kesadaran pegawai yang tinggi dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan yang diwujudkan dalam disiplin kerja yang tinggi, akan memberi banyak manfaat positif bagi organisasi atau instansi diantaranya membuat waktu penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan dan organisasi atau instansi mampu mencapai target produksi sesuai dengan yang direncanakan.

Disiplin adalah suatu ketaatan (kepatuhan) terhadap peraturan organisasi untuk mencapai perilaku yang dikendalikan yang dapat dilakukan antara lain melalui pelaksanaan tindakan hukuman. Fungsi tindakan diantaranya adalah: 

• Menciptakan ketertiban

• Menegakkan peraturan dan kepastian hokum

• membina pegawai agar dapat berperilaku efektif, efisien, dan professional

• Menjunjung tinggi integritas, kehormatan dan identitas sebagai pegawai. Disiplin pegawai BPKD merupakan wujud ketaatan pegawai terhadap peraturan yang ada di Instansi. Disiplin pegawai diwujudkan salah satunya dengan disiplin waktu yaitu ketepatan waktu hadir dalam jam kerja yaitu pukul 08.⁰⁰ wib pagi sampai pukul 16.⁰⁰ WIB. Kemudian disiplin hasil, yaitu melaksanakan tugas sesuai dengan beban dan tanggung jawab pegawai. Serta disiplin dalam hal kebersihan dan kerapihan. Pegawai yang tidak memenuhi disiplin yang baik akan mendapatkan sanksi sesuai dengan tindakan indisipliner yang dilakukan pegawai, mulai dengan teguran secara lisan, peringatan tertulis sampai dengan pemberhentian

Hasil pra survey yang dilakukan masih ada temuan beberapa pegawai yang kurang disiplin, berdasarkan data dari tahun 2017-2020, sebagai berikut:

Berdasarkan data di atas Table 2 diketahui tindakan disiplin pegawai BPKD Semulue semakin meningkat dengan adanya absensi atau tidak masuk kerja tanpa alasan, rata-rata 32 orang per tahun kemudian jumlah tindakan disiplin baik teguran lisan maupun tulisan setiap tahun mengalami peningkatan. Masih kurangnya kompetensi pendidikan dan adanya tindakan disiplin di BPKD Simulue akan menurunkan kinerja pegawai. Salah satu upaya dalam mendukung peningkatan kerja adalah dengan mengadakan program peningkatan disiplin, pengawasan dan pengembangan karir berdasarkan penilaian kinerja.

Tabel 3: Data Kepangkatan Pegawai Bkpd Simeulue Beserta Pangkat Dan Golongan

Sumber: BPKD Simeulue, 2020 

Oleh karena itu sudah selayaknya jika setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya dimasa depan tergantung pada sumber daya manusia yang kompetitif dan sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing-pesaing yang lebih kompeten dimana persaingan saat ini sangat ketat di masyarakat. Dibawah ini Tabel 3 kepangkatan pegawai BKPD adalah sebagai berikut:

Pada Tabel 3 juga terlihat bahwa penyebaran pegawai pada setiap unit kerja kurang seimbang. Dengan keadaan demikian setiap sub unit kerja mempunyai tugas yang cukup berat dan memerlukan keahlian dan pengetahuan yang sangat tinggi untuk dapat bekerja dan menyelesaikan segala pekerjaan pada bidang masing-masing.

Penting bagi organisasi untuk mengelola sumberdaya manusianya melalui manajemen yang baik dengan memberikan kesempatan pegawai untuk maju sehingga pegawai akan mendapatkan kinerja yang diharapkan organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi serta menjaga eksistensi organisasi diperlukan kedisiplinan, pengawasan yang melekat dan pengembangan karir pegawai. Dengan begitu akan dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan. 

Selain kedisiplinan, kinerja pegawai akan baik dan optimal apabila ditunjang oleh pengawasan. Menurut [3], pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ini berkenaan dengan cara cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang direncanakan. Pengawasan ini dilakukan organisasi atau instansi sebagai suatu upaya untuk mengetahui apakah yang dilakukan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Hal ini dapat diartikan bahwa pengawasan merupakan tindakan atau kegiatan pimpinan yang mengusahakan agar pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil kerja yang dikehendaki.

Tantangan bagi setiap organisasi atau instansi adalah menyiapkan diri menghadapi globalisasi perekonomian untuk mendapatkan keuntungan secara maksimal sekaligus mengurangi kerugian dari persaingan global melalui pengelolaan sumber daya manusia yang efisien dan efektif. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik maka sumber daya manusia tersebut harus diberi bekal pengetahuan dan keterampilan yang cukup karena sumber daya manusia merupakan salah satu dalam organisasi atau instansi dan mempunyai pengaruh yang cukup penting dalam mencapai tujuan perusahaan. 

Beberapa penelitian mengenai pengaruh Pengembangan Karir kerja, pengawasan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, [4] Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Permatabank Makassar, (2) Pengembangan Karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Permata Bank Makassar, (3) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Permata Bank Makassar dan (4) bahwa Disiplin kerja, Pengembangan Karir dan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Permatabank Makassar. 

Disiplin dan pengawasan kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja pegawai. Selanjutnya penelitian [5], hasil penelitian menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh baik secara parsial maupun simultan. Hasil riset menunjukkan lingkungan kerja, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pengendalian.

Pemerintah Kabupaten Simeulue berhasil meraih prestasi wajar tanpa pengecualian (WTP) selama lima kali berturut-turut yang dimulai dari tahun 2015 hingga tahun 2019 atas kinerja pengelolaan keuangan tahun anggaran 2019 berdasarkan penilaian Badan Pemeriksa Keuangan (BPK). Atas prestasi tersebut, Badan Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Simeulue mengelola aktivitas melalui praktek-praktek terbaik dengan mengoptimalisasikan Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis. 

Namun dalam kenyataannya, masih ada beberapa permasalahan yang dihadapi oleh pegawai bagian pengelolaan Keuangan Daerah, sebagaimana data yang telah dibahas sebelumnya terkait dengan pengembangan karir, kedisiplinan dan pengawasan. Sebagai Instansi yang terus berkembang selayaknya dapat mengikuti perubahan yang terjadi di lingkungan pemerintahan dan terus memberikan pelayanan yang baik dan memiliki tingkat respon yang cepat akan perubahan yang terjadi di lingkungan baik eksternal maupun internal.

Berdasarkan penjelasan latar belakang tersebut di atas, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian ini dengan Judul: “Pengaruh Disiplin Kerja, Pengawasan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Simeulue”.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif mengingat penelitian ini memiliki tujuan untuk menguji dan menganalisis hubungan antara 2 variabel atau lebih. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang bersifat infleksibel. Jika dibandingkan dengan penelitian kuantitatif, desain penelitian kuantitatif desain penelitian kuantitatif cenderung lebih stabil dari awal hingga akhir, Darmanah [6].

Menurut Ahyar [7], desain untuk penelitian kuantitatif adalah preordained atau ditentukan terlebih dahulu dan tidak dapat diadakan perubahan pada saat penelitian lapangan berlangsung. Jika perubahan desain dilakukan selama penelitian berjalan maka akan berakibat sangat fatal. Sebab hal ini akan berarti mengacaukan hubungan antara variabel-variabel yang telah dirumuskan sebelumnya. Lebih-lebih jika hubungan-hubungan antara variabel tersebut telah dirumuskan menjadi hipotesis-hipotesis dan apalagi jika alat ukur serta instrumen pengumpulan data telah dikembangkan dan disusun searah dengan rumusan hipotesis yang akan dibuktikan. Dengan demikian, disamping “preordained” maka desain penelitian kuantitatif juga bersifat “fixed”.

Hasil Dan Pembahasan

Hasil: Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan angket kepada berbagai responden. Adapun jumlah responden dalam penelitian ini adalah total sampling yakni sebanyak 105 orang (Pegawai BPKD Kabupaten Simeulue Aceh). Angket yang disebar tentu dengan menggunakan skor pada masing-masing butir soal. Adapun skala likert dan peng-skoran sebagai berikut:

• Sangat Setuju (SS):                                      5

• Setuju (S):                                                                    4

• Ragu-ragu(R):                                                               3

• Tidak Setuju (TS):                                       2

• Sangat Tidak Setuju (STS):       1

Hasil penyebaran angket yang dilakukan dalam upaya mendapatkan data terkait dengan pengaruh disiplin kerja, pengawasan dan pengembangan karir terhadap kinerja Pegawai Badan Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Simeulue dapat dilihat dalam lampiran 1 pada lampiran penelitian ini.

Uji Validitas

Validitas instrumen dilakukan untuk mengukur seberapa layak instrumen yang digunakan dalam penelitian ini. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 22. Pengukuran ini dilakukan dengan menyebarkan instrument ke 30 responden. Pengambilan dilakukan dengan membandingkan nilai r_hitung dengan r_tabel.

Berdasarkan perbandingan antara nilai r_hitung dengan r_tabel, dari 30 buah butir soal untuk variabel X terdapat 5 buah soal yang tidak valid yaitu soal nomor 2, 7, 8, 21 dan 29. Alhasil, butir soal untuk variabel X dengan kategori valid tinggal 25 buah. Pengujian asumsi klasik dan liner berganda menggunakan soal yang masuk kategori valid. Sementara instrumen tidak valid dibuang atau tidak dipakai.

Variabel Y, setelah dilakukan pengujian, tidak semuanya valid, dari 18 buah soal terdapat 4 buah soal yang tidak valid, ini berdasarkan perbandingan antara nilai r_hitung dengan r_tabel sehingga butir soal untuk variabel Y tinggal 14 buah dengan kategori valid.

Berdasarkan Tabel 5 output “Reliability Statistics” koefisien Cronbach Alpha (α) diperoleh nilai 0.914. Nilai ini lebih besar dari rtabel yakni 0.374. Dengan demikian, angket dinyatakan reliabel atau konsisten.

Tabel 4: Reliability Statistics

Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, tahun 2023 a. The items are: x1.1, x1.2, x1.3, x1.4, x1.5, x1.6, x1.7, x1.8, x1.9, x1.10, x1.11, x1.12, x1.13, x1.14, X2.1. b. The items are: X2.2, X2.3, X2.4, X2.5, X2.6, X2.7, X3.1, X3.2, X3.3, X3.4, X3.5, X3.6, X3.7, X3.8, X3.9.

Tabel 5: Reliability Statistics

Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, tahun 2023

Tabel 6: Reliability Statistics

Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, tahun 2023 a. The items are: Y1, Y2, Y3, Y4, Y5, Y6, Y7, Y8, Y9. b. The items are: Y10, Y11, Y12, Y13, Y14, Y15, Y16, Y17, Y18

Tabel 7: One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, tahun 2023 a: Test distribution is Normal. b. Calculated from data. C: Lilliefors Significance Correction

Tabel 8: Hasil Pengolahan Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, tahun 2023

Tabel 9: Coefficients^a Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, tahun 2023 a: Dependent Variable: RES2

Figure 1: Grafik Normal P-Plot

Berdasarkan Tabel 6 output “Reliability Statistics” diketahui nilai korelasi Guttman Split-Half Coefficient adalah beasar 0.910>0.80, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa butir soal untuk variabel Y secara keseluruhan (gabungan) dikatakan reliabel.

Uji Kualitas Data (Uji Asumsi Klasik)

Uji Normalitas: Berdasarkan hasil uji normalitas diketahui nilai signifikansi 0128>0.05 maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual normal. Tabel 7 diatas menjelaskan bahwa nilai signifikan sebesar yaitu 0.128˃0.05 dengan demikian nilai tersebut telah memenuhi angka normal sehingga menunjukkan bahwa penelitian ini memiliki distribusi yang normal.

Sementara pada Figure 1 normal P-Plot Regression Standardized keberadaan Ern Plot. Berdasarkan grafik diatas dapat dilihat bahwa titik-titik mengikuti arah dan tidak terlalu jauh dari garis diagonal sehingga penelitian ini memiliki distribusi normal Tabel 8-9.

Uji Heteroskedastisitas

Uji Multikolinearitas: Terkait uji Multikolinearitas, variabel kinerja, pengawasan dan pengembangan karir tidak terjadi gejala Multikolinearitas, hal ini bisa dilihat dari nilai toleran dan VIF. Hal ini dikarenakan nilai toleran variabel disiplin kerja, pengawasan dan pengembangan karir, kesemuanya lebih besar dari 0.10. Dari sisi nilai VIF, kesemua nilai variabel x lebih kecil dari 10.00 (Table10).

Analisis Linear Berganda

Uji Secara Parsial (Uji t)

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

• H1: Kinerja berpengaruh terhadap kepuasan masyarakat

Parameter estimasi pengujian pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja menunjukkan signifikansi sebesar 0.000<0.05 dan nilai t_hitung 9.235>t_tabel 1.984 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja masyarakat signifikan. Lebih lanjut bisa dilihat pada Tabel 10.

Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja

• H2: Pengawasan tidak terdapat berpengaruh terhadap kinerja

Parameter estimasi pengujian pengaruh pengawasan terhadap kinerja menunjukkan signifikansi sebesar 0.433>0.05 dan nilai t_hitung 0.787<t_tabel 1.984, sehingga dapat disimpulkan bahwa bahwa pengawasan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja. Lebih lanjut bisa dilihat pada Tabel 10.

Tabel 10: Coefficients^aUji Multikolineritas

Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, tahun 2023 a. Dependent Variable: Kinerja

Tabel 11: Coefficients^a Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, tahun 2023 a: Dependent Variable: Kinerja

Tabel 12: Anova^a Uji F

Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, tahun 2023 a: Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Pengawasan, Disiplin Kerja

Tabel 13: Model Summary^b

Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22, tahun 2023 a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Pengawasan, Disiplin Kerja b: Dependent Variable: Kinerja

Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

• H3: Pengembangan karir tidak terdapat berpengaruh terhadap kinerja

Parameter estimasi pengujian pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja menunjukkan signifikansi sebesar 0.500>0.05 dan nilai t_hitung 0.677<t_tabel 1.984, sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja Table 11.

Uji Secara Simultan (Uji F)

• H4: Disiplin Kerja, Pengawasan dan Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

Parameter estimasi pengujian disiplin kerja, pengawasan dan pengembangan karir terhadap kinerja menunjukkan signifikansi sebesar 0.000<0.05 dan nilai f_hitung 40.039>f_tabel 270, sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja, pengawasan dan pengembangan karir secara simultan terhadap kinerja signifikan Table 12.

Koefisien Determinasi

Output pada Tabel 13 di atas menunjukkan bahwa nilai R (korelasi) yang dihasilkan adalah 0.737, maka dapat dikatakan bahwa Pengembangan Karir, Disiplin Kerja dan Pengawasan pegawai berhubungan positif sebesar 73.7%. Sedangkan koefisien determinasi R2 (R Square) adalah 0,543, yang artinya adalah kemampuan variabel Pengembangan Karir, Disiplin Kerja dan Pengawasan pegawai dalam mempengaruhi kinerja pegawai di Badan Pengelola Keuangan Kabupaten Simeulue adalah sebesar 54.3%. sedangkan 45.7% adalah sumbangsih dari faktor-faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

Pembahasan

Berdasarkan hasil uji signifikansi dan analisis hipotesis hubungan setiap variabel independen (Disiplin Kerja, Pengawasan, Pengembangan Karir) terhadap variabel dependen (Kinerja):

Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja di Badan Pengelola Keuangan Simeulue

Disiplin kerja merupakan kesadaran dan sangat penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Menurut Ferawati [8], disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi sebagai upaya meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang agar tidak melakukan keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dalam melakukan pekerjaan. Sebagai seorang pegawai tentu harus menanamkan disiplin kerja pada dirinya, mengingat tugas yang dipikulnya merupakan tugas mulia, dalam arti lain menjalankan amanah sebaik mungkin. 

Upaya untuk mencapai kinerja yang mumpuni tentu tidak terlepas dari disiplin kerja. Tertanamnya disiplin kerja pada diri seseorang tentu akan sejalan dengan kinerja yang diperoleh. Disiplin kerja merupakan dignity diri bagi seseorang dalam arti kata akan terbentuk kekuatan pada diri seseorang dalam melaksanakan tugas sebagai seorang pegawai.

Tingginya disiplin kerja seorang pegawai sudah barang tentu memiliki pengaruh terhadap kinerja seorang pegawai. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian ini dimana variabel disiplin kerja memiliki nilai t_hitung 9.235>t_tabel 1.984 dengan nilai probability 0.000 yang berarti lebih kecil dari tingkat signifikansi 0.000<0.05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja.

Hasil penelitian ini menolak H₀ dan menerima H₁ artinya disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan oleh [9-13] yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jelaskan Wau terkait dengan Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Somambawa Kabupaten Nias Selatan menunjukan persamaan dimana hasil penelitiannya menolak H₀ dan menerima H₁. Hal ini sesuai dengan hasil nilai t_hitung 5.257 t_tabel 1.692. Ini juga sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Wanita dkk, dengan nilai t_hitung 3.311> dari t_tabel 2.009, H₀ ditolak dan H₁ diterima.

Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Siska Agustina Dewi, dimana hasil penelitiannya menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada perangkat desa di Kecamatan Punggelan. Berdasarkan data hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa nilai P (probability) 0.19<0.05. Nilai ini menunjukkan hasil yang memenuhi syarat dari ketentuan untuk P (0.05) maka H₁ dalam penelitian ini diterima., Begitu juga penelitian A. Alwi dkk dan Putra and Fernos yang menolak H₀ dan menerima H₁.

Pengaruh Pengawasan Terhadap kinerja di Badan Pengelola Keuangan Simeulue

Pengawasan merupakan satu hal yang penting dilakukan dalam sebuah organisasi. Pengawasan dibutuhkan untuk mengontrol pegawai dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang lebih baik. Menurut [14] pengawasan mempunyai peranan yang sangat penting untuk menjamin terwujudnya efektifitas dan efisien kerja serta pencapaian hasil kerja (kinerja) dalam satu organisasi dengan maksud untuk mencegah kebocoran dan pemborosan dalam menggunakan waktu, dana, dan sarana sehingga seluruh kegiatan organisasi dapat terlaksana secara efektif dan efisien.

Pengawasan dalam penelitian ini tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, ini dibuktikan dengan nilai t_hitung 0,787< t_tabel 1.984 dengan nilai probability 0,433 yang berarti lebih besar dari tingkat signifikan 0.433>0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel pengawasan tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Sejalan dengan itu, hasil penelitian ini menerima H₀ dan menolak H₁ artinya pengawasan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil ini menunjukan adanya persamaan dengan hasil penelitian [15-18].

Hasil penelitian Nurul Khoiriyah ini menunjukan bahwa H₀ diterima dan H₁ ditolak. Hal ini berdasarkan hasil uji dengan nilai pengawasan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat dibuktikan dengan tingkat signifikan 0.154>0.05 yang artinya H₀ diterima dan H₁ ditolak, maka dapat disimpulkan pengawasan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sejalan dengan ini, penelitian Bening Puspitasari menunjukkan hasil bahwa pengawasan tidak berpengaruh terhadap kinerja aparatur pemerintah desa di Desa Srimartani. Hasil ini dibuktikan dengan hasil uji t yang menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel pengawasan sebesar 0.135>0.05, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa hipotesis ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa pengawasan kurang atau tidak memberikan dampak terhadap kinerja aparatur pemerintah desa di Desa Srimartani. Artinya meningkatnya kinerja aparatur pemerintah desa tidak bergantung pada pengawasan yang dilakukan oleh atasan. Begitu juga hasil penelitian Malik dan Siregar, menerima H₀ dan menolak H₁.

Pengaruh Pengembangan karir Terhadap Kinerja di Badan Pengelola Keuangan Simeulue

Menurut [19] Pengembangan karir adalah proses, berlangsung seumur hidup dan mengarahkan seseorang belajar dan mencapai lebih banyak dalam karirnya. Selain itu, pengembangan karir adalah Perkembangan karir dimulai dengan kesadaran seseorang mempersiapkan diri, dan awal satu cara di mana orang mencari nafkah, berlanjut hingga mengeksplorasi pekerjaan dan akhirnya memutuskan mengejar karir, untuk mendapat kemajuan pekerjaan ataupun mengubah karir atau pekerjaan. 

Pengembangan karir tentu merupakan kepastian arah karir seseorang. Pengembangan karir juga harus selaras dengan arah pengembangan sebuah lembaga. Terkait dengan pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai tentu memiliki pengaruh dan juga bisa tidak memiliki pengaruh. Salah satu bukti pengembangan karir yang tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai adalah hasil penelitian ini dimana melalui hasil uji, nilai t_hitung 0.677< t_tabel 1.984 dengan nilai probability 0.500 yang berarti lebih besar dari tingkat signifikan 0.500>0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sejalan dengan itu, hasil penelitian ini menerima H₀ dan menolak H₁ artinya pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini diperkuat oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Sarah dkk, 2023 [20] yang menyatakan pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 

Hasil penelitian Shara dkk, dimana mereka menemukan pengembangan karir tidak mempengaruhi kinerja. Hasil penelitiannya adalah pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian pada uji t yaitu sebesar -3.027> t tabel 1.993 dengan nilai signifikansi sebesar 0.004<0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga yang diajukan oleh peneliti ditolak, yaitu pengembangan karir dalam penelitian ini tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai SMA Negeri 1 Sukatani.

Pengaruh disiplin kerja, pengawasan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja di Badan Keuangan Kabupaten Simeulue.

Berdasarkan hasil pengujian, diketahui nilai F-Statistik 40.039 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 dimana angka probabilitas tersebut signifikan karena 0.000<0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H₀ diterima dan H₁ menolak. Jadi disiplin kerja, pengawasan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Badan Pengelola Keuangan Kabupaten Simeulue.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu, baik yang mengkaji tentang disiplin kerja, pengawasan maupun pengembangan karir terhadap kinerja pegawai seperti penelitian [16,21-23] yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja, pengawasan maupun pengembangan karir terhadap kinerja pegawai.

Simpulan dan Saran

Berdasarkan hasil pengujian dan pembahasan terhadap hasil penelitian yang dikumpulkan mengenai disiplin kerja, pengawasan dan pengembangan karir di Badan Pengelola Keuangan Kabupaten Simeulue Aceh dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

• Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja yang ditunjukkan dengan nilai t_hitung>t_tabel (9.235>1.984) dengan taraf signifikansi 0.000<0.05. Tidak terdapat pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai t_hitung<t_tabel (0.787<1.984) dengan taraf signifikansi 0,433>0,05. Tidak terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dengan nilai t_hitung<t_tabel (0.677<1.984) dengan taraf signifikansi 0.500>0.05

• Secara simultan, terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja, pengawasan dan pengembangan karir yang ditunjukan dengan nilai f_hitung>f_tabel (40.039>2.69) dengan taraf signifikansi 0.000<0.05

Hasil penelitian ini, ada dua variabel yang tidak memiliki pengaruh dan tidak dapat diterima, yakni pengawasan dan pengembangan karir. Baiknya pengawasan dan pengembangan karir terus dilakukan karena pengembangan sebuah lembaga tidak terlepas dari pengawasan dan pengebangan karir orang yang ada di lembaga tersebut. Oleh karena itu, diharapkan kepada pemerintah Simeulue terkhusus lembaga Badan Pengelola Keuangan Kabupaten Simeulue Aceh untuk melakukan pengawasan dan pengembangan karir demi tercapainya tujuan dari organisasi. Hasil penelitian dapat digunakan untuk memperluas pengetahuan bagi pembaca tentang pengaruh disiplin kerja, pengawasan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai dan sebagai salah satu sumber acuan bagi peneliti lain yang mengadakan penelitian lebih lanjut.

1. Alwi, W.S. Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi publik. 2014.

2. Wijayanti, M. “Produktivitas kerja pegawai negeri sipil pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Indragiri Hulu.” Jurusan Ilmu Administrasi, vol. 2, no. 1, 2014, pp. 1–12.

3. Iswandir. “Dasar-dasar proses pengawasan dalam organisasi.” JSI (Jurnal Sistem Informasi) Universitas Suryadarma, vol. 1, no. 1, 2014, pp. 68–76.

4. Irwan et al. “Pengaruh disiplin kerja, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Permata Bank Makassar.” Jurnal Mirai Management, vol. 2, no. 2, 2017.

5. Suherdiningsih, V.V., and N. Rokhman. “Pengaruh lingkungan kerja, disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada DP2KB3A Kabupaten Sumbawa Besar.” Cakrawangsa Bisnis, vol. 1, no. 1, 2020, pp. 17–28.

6. Darmanah, G. Metodologi penelitian. CV Hira Tech, 2019.

7. Ahyar, H. et al. Buku metode penelitian kualitatif dan kuantitatif. CV Pustaka Ilmu, 2020.

8. Ferawati, A. “Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Cahaya Indo Persada.” Jurnal Agora, vol. 5, no. 1, 2017, pp. 1–131.

9. Wau, J. et al. “Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Somambawa Kabupaten Nias Selatan.” Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan, vol. 4, no. 2, 2021, pp. 203–212.

10. Putra, G.S., and J. Fernos. “Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang.” vol. 3, 2023, pp. 617–629.

11. Dewi, S.A. and M.T. “Analisis pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.” Journal of Economic, Business and Engineering (JEBE), vol. 21, no. 1, 2020, pp. 1–9.

12. Alwi, A., and I. Suhendra. “Pengaruh disiplin kerja dan beban kerja terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.” Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa, vol. 3, no. 1, 2019, pp. 71–93.

13. Wanta, F.T. et al. “Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Inspektorat Kabupaten Minahasa Tenggara di masa pandemi Covid-19.” Jurnal EMBA, vol. 10, no. 1, 2022, pp. 113–122.

14. Sandewa, F. “Pengawasan kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Banggai Kabupaten Banggai Laut.” E-Jurnal Katalogis, vol. 5, no. 4, 2017, pp. 150–159.

15. Khoiriyah, N., and Y.R. “Pengaruh pengawasan, akuntabilitas dan transparansi keuangan terhadap kinerja pegawai.” Jurnal Ilmu dan Riset Akuntansi, vol. 10, no. 4, 2021, pp. 1–17.

16. Siregar, I.H. “Pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan.” vol. 6, 2023, pp. 120–131.

17. Malik, A. “Pengaruh pengawasan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perijinan dan Penanaman Modal Daerah Provinsi Kalimantan Timur.” vol. 8, no. 1, 2020, pp. 1-13.

18. Puspitasari, B. “Pengaruh akuntabilitas publik, kemampuan kerja, budaya organisasi dan pengawasan terhadap kinerja aparatur pemerintah desa.” vol. 3, 2020, pp. 1-20.

19. S, W. Perkembangan karir: konsep dan implikasinya. 2020.

20. Sarah, S. et al. “Pengaruh pendidikan, pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai SMA Negeri 1 Sukatani.” Jurnal Mirai Management, vol. 8, no. 2, 2023, pp. 171-178.

21. Sidarman et al. “Pengaruh disiplin kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Bagian Administrasi Pembangunan Sekda Kabupaten Konawe.” Jurnal Ilmu Manajemen, vol. 5, no. 2, 2019, pp. 67–79.

22. Felisa et al. “Pengaruh pengembangan karir dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Provices Indonesia di Jakarta Selatan.” vol. 1, 2020, pp. 1–19.

23. Heryantini, S. et al. “Disiplin kerja sebagai variabel mediasi.” 2022, pp. 828–835.